三河燕郊劳动律师网认为：
用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，女职工如要求继续履行劳动合同，应当撤销用人单位解除劳动合同的决定，判令劳动合同继续履行。期间造成女职工工资待遇损失的，用人单位应当支付。如女职工不要求继续履行，或者劳动合同已实际上无法履行，则用人单位除支付经济赔偿金之外，还应当支付“三期”期间的工资待遇。具体理由如下：
首先，《劳动合同法》第42 条规定用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员解除与“三期”女职工的劳动合同，以示对女职工的特殊劳动保护。同时，根据《劳动合同法》第45 条，即便“三期”期间劳动合同期限届满的，劳动合同自动延续至“三期”
期满为止。可见，在“三期”期间内，用人单位的劳动合同解除权处于受法律上限制的状态，法律通过对用人单位解除权的限制来对女职工进行特殊保护。然则，如果用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，女职工仅仅只能在要求继续履行合同或要求支付经济赔偿金之间选择的话，那么与普通劳动者没有任何区别，这显然有违法律对“三期”女职工特殊保护的立法本意。
其次，《劳动合同法》第48 条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条是对于用人单位违法解除劳动合同的一般性规定，但不能据此认为用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，仅需支付经济赔偿金。事实上，用人单位违法解除劳动合同，依据该条规定需支付经济赔偿金。但是，用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，除了经济赔偿金外，是否还需支付“三期”期间的工资待遇，《劳动合同法》并未明确。
最后，无救济则无权利。法律上对于“三期”女职工的特殊保护要落到实处，重要方式之一是加大用人单位的违法成本。如果用人单位的违法成本过低，将起不到对“三期”女职工特殊保护的法律效果。而如果将违法解除与“三期”女职工的劳动合同的法律后果等同于普通劳动者，那么《劳动合同法》第42 条对于“三期”女职工的特殊保护将失去意义，也有违“相同情况相同对待，不同情况不同对待”的正义原则。只有在经济赔偿之外，同时判令用人单位支付“三期”期间的工资待遇，加大用人单位的违法成本，方能很好地实现对女职工特殊保护的制度目标。